如何做好有效的面试?
来源:HR沉思录 日期:2018-04-12 浏览
什么才是有效的面试?

在面试时,我们要先想清楚: 通过面试,要了解这个侯选人哪些东西。

一般来讲,主要以下有  四个方面 :

 1、这个人为什么要来应聘 —— 这是动机

 2、这个人以前做过什么,做得怎么样?—— 这是经验和能力

 3、来了能不能适应这个岗位工作?—— 这是人岗匹配

 4、能不能干得长?—— 这是稳定性

如果能在较短的面试时间里了解清楚这些信息,那么,这个面试可以说是有效的。

既然说到这里,我们一起来看看,如何考察侯选人 吧!

01、求职动机

求职动机体现的是一个人的价值观,影响到员工入职后的稳定性。但是动机也是最难考察的,它隐藏在冰山之下,我们可以从几个方面来初步了解:

 1、以往工作变换时的原因:从中可以总结应聘者换工作时的考虑因素,哪些因素是他不能接受的。

 2、找工作时最看重哪些?

 3、为什么想来应聘这个岗位?为什么选择我们公司?

 4、为什么选择这个行业?

求职动机没有好坏之分,我们要考虑的是:求职者想要的东西,公司是否能提供。

比如有的人动机是追求挑战性的工作、更好的发展机会,那我们要评估现在的岗位对他是否有挑战,公司有没有人员发展的机制;有的人看重家庭,那如果要经常出差的岗位就不太适合了。

02、经验 能力

这个问题可以分成两个方面,一是有没有做过相关的工作;二是做的好不好:

 1、做过没有 

在侯选人简历描述的工作经验中,重点是要关注跟招聘岗位相关的工作经历,但有些人的经验存在虚构的成份,在面试时怎么考察真实性?

我们可以请求职者先描述下他的工作职责有哪些,介绍他最重要的、最核心的三项工作职责是什么,然后再描述下每项工作的流程是怎么样的、重要工作节点是哪些?在具体的工作项目中承担什么样的角色。

如果没有做过,一些细节是无法描述出来的。

比如:我们现在要招聘一个产品设计师的职位,要求3年以上产品设计经验,能独立负责产品设计项目。

侯选人简历中有3年独立产品设计经验,但沟通下来,其实他只是负责产品的外观设计或是结构设计部份,而且他的独立项目经验,也只是在一个项目团队中,负责他自己的工作部份。

所以我们要具体的去了解他的行业背景、他在工作中具体做过什么,做过多长时间,工作角色是怎么样的。

 2、做得怎么样 

通过对侯选人具体工作的了解,可以知道他有没有做过相关的工作,但是做过,并不代表就是做得好,也有可能他在以往工作中绩效平平。

对于侯选人过往工作绩效的考核,我们可以通过行为事件法来考察,也就是在《招聘:挑选合适的种子》中提到的举例法。

比如:请侯选人举一个他认为最成功/失败或者最有代表性的工作事例。

然后我们用STAR法来追问:当时的工作背景是怎么样的?为什么要上这个项目?目标是什么?具体承担什么职责?项目中碰到什么样的困难和挑战,怎么解决的?有哪些创新?产品是否已投产,市场反应如何?为公司带来多少效益?等等。

03、能否 适应

经验只能代表过往,换一个环境经验是否同样适用?

我们可以就目前工作中的问题,或者根据将来真实工作场景,假设一些场景,考察他解决问题的思路。

对于中高层管理人员,我们可以考虑公文框测试方法:

假定侯选者是岗位上的任职者,给出一组实际工作中碰到的工作案例,要求在规定时间内做出处理意见。考察应聘者实际解决问题的能力。

对于一般基层人员,我们可以用假设法,比如:

我们招聘门店销售人员,如果所在门店是新门店,且是新市场、区域竞争激烈,怎么开展工作、完成公司即定的销售目标?

另比如:如果是招聘主管岗位,假定公司新市场或新项目发展需要,1个月要招聘到岗位50人,如何完成?等等

04、是否 稳定

员工在一家企业呆多长时间算稳定?

不要期望员工能在一家企业呆一辈子,正常来讲,员工在公司工作2年左右,只能是基本熟悉了公司的情况,3-4年左右才是能最大程度发挥能力的时机。

所以说如果以往经历基本是2年以内离职的,稳定性是欠佳的,比如:

 1、如果应聘者跳槽的频率比较固定,比如每2年左右换一个单位,那很有可能他跳槽就形成了一个惯性,他在你公司呆的时间估计也是2年左右;

 2、看岗位与其职业规划的匹配度,匹配度越好,稳定的可能性越高;

 3、了解其家庭背景,特别现在独生子女比较多,如果父母不在同一城市,离职回家发展的概率比较大。

影响员工稳定性的因素很多,比如:

薪酬水平、直接上级、人际关系等。在员工入职后,需要多关注、关心新员工的状况。


面试的注意事项

1、给应聘者提问的时间:

所有优秀的人都有一个特征:能够问出高质量的问题。

爱因斯坦曾经说:提出问题比解决问题更重要。

应聘者的问题,能体现出他最关心的是什么,然后结合前面的面试来分析。

比如前面他讲最看重的是个人有没有发展的空间、学习的机会等,但是他的提问只问有没双休、有没保险等,说明他所说的不一定就是他真正所想,这个需要我们来判断。

2、注意观察肢体语言:

一个人的肢体动作能传达语言之外的一些信息。

比如:眼神不也对视,一般是没自信的表现;抖腿是内心不安的表现;眯着眼,代表不同意,厌恶等。

在面试过程中,可以仔细观察应聘者的肢体动作,与他的介绍相互印证。

3、多听少说:

面试常见的一个现象是:整个面试过程,基本都是面试官在介绍。

在面试结束,侯选人对公司和岗位可能了解得很清楚,但是对侯选人的了解,可能还停留在简历信息上,最后凭印象和感觉做出录用决策。

在面试时,需要避免这样的情况,正常的一个面试过程,70%的时间应该由应聘者来讲,30%的时间来提问和解答。

4、多问开放式问题:

营造一个轻松、开放的沟通环境,可以使面谈更加开放和自由,引导应聘者多谈他的想法。

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